Hoog loon is niet alles
| Ruben Mooijman - Standaard online
Een hoog loon is geen garantie voor tevreden werknemers. Niet-materiële aspecten zijn minstens zo belangrijk.
Dat blijkt uit nieuw onderzoek door Xavier Baeten en Bart
Verwaeren van de Vlerick Business School. Zij onderzochten bij 4.877
werknemers hoe ze hun loon- en arbeidsvoorwaardenpakket percipiëren. In
dat pakket zit niet alleen het loon, de bonus en de extralegale
voordelen zoals het aantal vakantiedagen of maaltijdcheques, maar ook de
‘werkbeleving’: werkomstandigheden, werkzekerheid en de manier waarop
de organisatie wordt geleid. Dit zijn de belangrijkste conclusies:
Werkbeleving is belangrijker dan de hoogte van het loon
De niet-financiële elementen zijn een veel betere verklaring voor de verschillen in de mate van bevlogenheid waarmee het werk uitgevoerd wordt, dan het loon of de extralegale voordelen. Met andere woorden: als een werkgever zijn mensen aan zich wil binden, zijn niet-financiële elementen belangrijker dan een hoog loon of een grote bedrijfswagen. Het verschil is spectaculair: de werkbeleving verklaart de verschillen in bevlogenheid acht keer beter dan het loon. Ook als verklaring waarom mensen geneigd zijn het bedrijf te verlaten, zijn de werkomstandigheden belangrijker dan het loon.
Baeten en Verwaeren hebben heel wat elementen gebruikt om te meten hoe aangenaam de werkomgeving is. Het gaat onder meer om het samenwerken met collega’s, de trots die men voelt voor zijn bedrijf en de reputatie ervan, de erkenning door collega’s, de autonomie, de persoonlijke ontwikkeling en de fysieke werkomgeving. Niet al die elementen zijn even belangrijk, zo blijkt. De mate waarin het werk uitdagend is, steekt wel torenhoog boven de rest uit. Ook de trots en de reputatie zijn erg belangrijk. Baeten: ‘Voor werknemers van bankbedrijven is die trots de afgelopen jaren verminderd. Uit ons onderzoek blijkt dat je dat niet kan compenseren met een hoger loon.’ Werkzekerheid scoort dan weer relatief laag. ‘Het is niet omdat je ergens je hele leven kan blijven werken, dat het engagement waarmee je je werk uitvoert hoog blijft’, zegt Baeten.
De relatieve hoogte van het loon is belangrijker dan de absolute hoogte
Uit het onderzoek blijkt dat een eerlijke en transparante loonstructuur meer wordt gewaardeerd dan een hoog loon of een dikke bonus. ‘Het is niet omdat je meer betaalt, dat mensen tevredener zijn over hun loon. Als de transparantie over de loonstructuur stijgt, neemt de tevredenheid wel toe’, zegt Baeten. ‘Een rechtvaardig loon wordt meer gewaardeerd dan een hoog loon.’
Veel werknemers zijn over die rechtvaardigheid relatief ontevreden. Ze vinden dat er behoorlijk wat willekeur heerst bij het toekennen van loonsverhogingen en extralegale voordelen. Consistentie, objectiviteit en het ethische gehalte van het loonbeleid zijn belangrijk. ‘De meest succesvolle bedrijven hanteren een loonbeleid waarbij veel input wordt gevraagd van de vakbonden en het middenmanagement, en waarbij mensen ook de kans krijgen hun grieven te uiten’, legt Baeten uit. ‘Nog maar weinig bedrijven zijn open over de manier waarop de lonen en de extralegale voordelen bepaald worden.’
Oudere werknemers zijn niet uitgeblust
Het onderzoek haalt het cliché van de uitgebluste 50-plusser onderuit. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter de bevlogenheid voor de job, stelt Baeten vast. Gemiddeld zijn de ondervraagden bereid om tot 62 te blijven werken. Dat is lager dan in Nederland, waar de gewenste pensioenleeftijd op 64,5 ligt. Opmerkelijk is dat oudere werknemers bereid zijn later met pensioen te gaan dan minder oude werknemers. Wel ligt de gewenste pensioenleeftijd hoger in de privésector dan bij de ambtenaren, en hoger bij de bedienen en het management dan bij de arbeiders. Opvallend is dat de variaties in de gewenste pensioenleeftijd vooral verklaard werden door de bevlogenheid waarmee de job wordt uitgevoerd, en nauwelijks door financiële overwegingen. Met andere woorden: wie zijn werk met plezier doet, zal minder snel met pensioen gaan. ‘Het hele debat over langer werken heeft veel met niet-financiële elementen te maken’, stelt Baeten vast. Als oudere werknemers deeltijds kunnen werken of een andere taak binnen het bedrijf kunnen krijgen, zijn ze bereid om later op pensioen te gaan. ‘De gezamenlijke impact van die maatregelen leidt ertoe dat werknemers twee jaar langer willen werken.’
De loonspanning wordt niet als een probleem ervaren
Slechts één op de vijf ondervraagden vindt het loonverschil tussen hemzelf en zijn directe chef onaanvaardbaar. Voor het verschil met de ceo is dat iets meer dan een kwart. Voor die minderheid is de loonspanning wel een element dat hun motivatie aantast en hen sneller doet uitkijken naar een andere job. ‘Als werknemers een slecht gevoel hebben over het loon van hun leidinggevende, heeft dat invloed op hun intentie om het bedrijf te verlaten’, zegt Baeten.
Meer variatie
De onderzoekers pleiten op basis van het onderzoek voor meer variatie in de manier waarop werknemers beloond worden. De huidige structuur, met loonsverhogingen die gekoppeld zijn aan de index en aan cao-loonschalen, is volgens hen niet houdbaar. ‘De verschillen tussen jong en oud zijn te groot, en er is een probleem met de interne rechtvaardigheid. De systematiek van een basissalaris aangevuld met verhogingen op basis van anciënniteit en verdiensten, moet herbekeken worden.’ Beter zou het zijn, zegt Baeten, om het basissalaris onder controle te houden en aan te vullen met een winstdeelname. Dat sluit ook beter aan bij de wens om de loonstructuur rechtvaardiger te maken. ‘Wat dat betreft stellen we vast dat de vakbonden zich eigenlijk op het verkeerde element focussen. De hoogte van het loon is niet alles.’
Werkbeleving is belangrijker dan de hoogte van het loon
De niet-financiële elementen zijn een veel betere verklaring voor de verschillen in de mate van bevlogenheid waarmee het werk uitgevoerd wordt, dan het loon of de extralegale voordelen. Met andere woorden: als een werkgever zijn mensen aan zich wil binden, zijn niet-financiële elementen belangrijker dan een hoog loon of een grote bedrijfswagen. Het verschil is spectaculair: de werkbeleving verklaart de verschillen in bevlogenheid acht keer beter dan het loon. Ook als verklaring waarom mensen geneigd zijn het bedrijf te verlaten, zijn de werkomstandigheden belangrijker dan het loon.
Baeten en Verwaeren hebben heel wat elementen gebruikt om te meten hoe aangenaam de werkomgeving is. Het gaat onder meer om het samenwerken met collega’s, de trots die men voelt voor zijn bedrijf en de reputatie ervan, de erkenning door collega’s, de autonomie, de persoonlijke ontwikkeling en de fysieke werkomgeving. Niet al die elementen zijn even belangrijk, zo blijkt. De mate waarin het werk uitdagend is, steekt wel torenhoog boven de rest uit. Ook de trots en de reputatie zijn erg belangrijk. Baeten: ‘Voor werknemers van bankbedrijven is die trots de afgelopen jaren verminderd. Uit ons onderzoek blijkt dat je dat niet kan compenseren met een hoger loon.’ Werkzekerheid scoort dan weer relatief laag. ‘Het is niet omdat je ergens je hele leven kan blijven werken, dat het engagement waarmee je je werk uitvoert hoog blijft’, zegt Baeten.
De relatieve hoogte van het loon is belangrijker dan de absolute hoogte
Uit het onderzoek blijkt dat een eerlijke en transparante loonstructuur meer wordt gewaardeerd dan een hoog loon of een dikke bonus. ‘Het is niet omdat je meer betaalt, dat mensen tevredener zijn over hun loon. Als de transparantie over de loonstructuur stijgt, neemt de tevredenheid wel toe’, zegt Baeten. ‘Een rechtvaardig loon wordt meer gewaardeerd dan een hoog loon.’
Veel werknemers zijn over die rechtvaardigheid relatief ontevreden. Ze vinden dat er behoorlijk wat willekeur heerst bij het toekennen van loonsverhogingen en extralegale voordelen. Consistentie, objectiviteit en het ethische gehalte van het loonbeleid zijn belangrijk. ‘De meest succesvolle bedrijven hanteren een loonbeleid waarbij veel input wordt gevraagd van de vakbonden en het middenmanagement, en waarbij mensen ook de kans krijgen hun grieven te uiten’, legt Baeten uit. ‘Nog maar weinig bedrijven zijn open over de manier waarop de lonen en de extralegale voordelen bepaald worden.’
Oudere werknemers zijn niet uitgeblust
Het onderzoek haalt het cliché van de uitgebluste 50-plusser onderuit. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter de bevlogenheid voor de job, stelt Baeten vast. Gemiddeld zijn de ondervraagden bereid om tot 62 te blijven werken. Dat is lager dan in Nederland, waar de gewenste pensioenleeftijd op 64,5 ligt. Opmerkelijk is dat oudere werknemers bereid zijn later met pensioen te gaan dan minder oude werknemers. Wel ligt de gewenste pensioenleeftijd hoger in de privésector dan bij de ambtenaren, en hoger bij de bedienen en het management dan bij de arbeiders. Opvallend is dat de variaties in de gewenste pensioenleeftijd vooral verklaard werden door de bevlogenheid waarmee de job wordt uitgevoerd, en nauwelijks door financiële overwegingen. Met andere woorden: wie zijn werk met plezier doet, zal minder snel met pensioen gaan. ‘Het hele debat over langer werken heeft veel met niet-financiële elementen te maken’, stelt Baeten vast. Als oudere werknemers deeltijds kunnen werken of een andere taak binnen het bedrijf kunnen krijgen, zijn ze bereid om later op pensioen te gaan. ‘De gezamenlijke impact van die maatregelen leidt ertoe dat werknemers twee jaar langer willen werken.’
De loonspanning wordt niet als een probleem ervaren
Slechts één op de vijf ondervraagden vindt het loonverschil tussen hemzelf en zijn directe chef onaanvaardbaar. Voor het verschil met de ceo is dat iets meer dan een kwart. Voor die minderheid is de loonspanning wel een element dat hun motivatie aantast en hen sneller doet uitkijken naar een andere job. ‘Als werknemers een slecht gevoel hebben over het loon van hun leidinggevende, heeft dat invloed op hun intentie om het bedrijf te verlaten’, zegt Baeten.
Meer variatie
De onderzoekers pleiten op basis van het onderzoek voor meer variatie in de manier waarop werknemers beloond worden. De huidige structuur, met loonsverhogingen die gekoppeld zijn aan de index en aan cao-loonschalen, is volgens hen niet houdbaar. ‘De verschillen tussen jong en oud zijn te groot, en er is een probleem met de interne rechtvaardigheid. De systematiek van een basissalaris aangevuld met verhogingen op basis van anciënniteit en verdiensten, moet herbekeken worden.’ Beter zou het zijn, zegt Baeten, om het basissalaris onder controle te houden en aan te vullen met een winstdeelname. Dat sluit ook beter aan bij de wens om de loonstructuur rechtvaardiger te maken. ‘Wat dat betreft stellen we vast dat de vakbonden zich eigenlijk op het verkeerde element focussen. De hoogte van het loon is niet alles.’
Geen opmerkingen:
Een reactie posten